Functietitels? In 2025 ben je beter zichtbaar zónder, stelt Joyce Kuppens (Modoc). ‘Tijd om te schakelen naar skills, interesses en momentum.’ Maar hoe ziet ze dat in de praktijk dan precies voor zich?

Minder hokjes. Meer mens. Dat is waar de arbeidsmarkt van 2025 om vraagt. Toch sturen we kandidaten en recruiters nog steeds af op… een label. Of het nu ‘HR Business Partner’, ‘Verloningskoning’, ‘HR Marketeer’, of ‘Growth Ninja’: ze komen in elke vacaturetekst terug, maar betekenen in de ene organisatie iets totaal anders dan in de andere. Wat zegt zo’n titel dan nog? Steeds minder. Tijd om functietitels te schrappen (of in elk geval te ‘decentreren’) en te schakelen naar skills, interesses en momentum.

Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de risico’s van job title inflation.

De afgelopen jaren zagen we een ware wildgroei aan titels. Het is een manier om aantrekkelijk te lijken of carrièrestappen te suggereren zonder dat het werk echt verandert. Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de beperkingen en risico’s van job title inflation: het schept onrealistische verwachtingen en zegt weinig over daadwerkelijke verantwoordelijkheden of vaardigheden. Slecht voor recruiters, slecht voor kandidaten, blijkt uit onderzoek.

Skills-first: geen hype, maar infrastructuur

Platformdata en rapporten laten zien dat organisaties wereldwijd opschuiven naar skills-based werven en matchen: profielen en vacatures draaien dan om aantoonbare vaardigheden in plaats van labels zoals functietitels of diploma’s. LinkedIn’s Economic Graph en talent-rapporten schetsen hoe een skills-first aanpak meer divers talent ontsluit en je talentpool vergroot. Voor professionals is dat goed nieuws: je hoeft niet langer het ‘juiste’ label op je cv te hebben; je laat zien wat je kunt, waar je nieuwsgierig naar bent en waar je naartoe wil.

Als we op skills gaan matchen, past één functietitel steeds minder goed.

Bij ‘carrièremaker’ Modoc vinden we ook dat een cv vol functietitels vooral je geschiedenis van je loopbaan laat zien en niet je ontwikkelpotentieel. Hoe maak je dan een match zonder titel? Eerlijke vraag. Antwoord: door het matchingsproces slimmer en breder in te richten. En dat ontstaat niet door één regel of titel bovenaan een vacature te plaatsen. Onze tips zouden zijn:

• Ga talentgedreven het gesprek aan, wees nieuwsgierig naar het individu en open;
• Je wilt gaan staan voor je ambities. Een positieve verbinding maken. Dit geldt voor zowel werkgever als professional;
• Recruitment is geen losstaande actie, het succes vloeit voort uit je cultuur. Het is iets van alle collega’s, samen geef je lading aan het werkgeversmerk. Als je dat voor elkaar krijgt, werf je vanuit ambitie. Durf je gevoel te volgen. Als HR-collega ben je drager van het kompas van de organisatie.

Daarnaast kun je werken met een gestructureerd netwerk van vaardigheden en interesses, zodat matchen niet meer draait om een titel, maar om focusgebieden en vaardigheden:

• Tags op je profiel: voeg interesse- en focusgebieden toe zoals: Employer Branding, social media content, videografie, onboarding.
• Voeg meetbare skills toe en bewijs zoals korte assessments, portfolio’s en voorbeeldcases;
• Project- en contextfit: match op werkcontext en beoogde uitkomsten in plaats van titels;
• Persoonlijke en organisatorische match: systematische checks/gesprekken verhogen tevredenheid en verminderen stress.

Waarom mensen hier gelukkiger van worden..

Lees het gehele artikel, geschreven door Joyce Kuppens (Modoc), via https://www.werf-en.nl/het-is-...