Behoud is het nieuwe recruitment, hoor je steeds vaker. En ook: buiten winnen is binnen beginnen. Maar wie kijkt naar de verloopcijfers van Nederlandse organisaties kan toch niet anders concluderen dat de praktijk nog altijd veelal een andere is. Het niveau van interne mobiliteit ligt al jaren onder de externe mobiliteit, en er lijkt weinig te zijn wat dat verandert, eerder het tegendeel. Waar de externe mobiliteit de afgelopen 10 jaar flink gestegen is tot boven de 20%, geldt dat in veel mindere mate voor de interne, die al jaren rond de 12% hangt.
In totaal vonden in de afgelopen 12 maanden zo’n 1,78 miljoen mensen in Nederland een nieuwe werkgever, aldus het rapport over retentie dat recent verscheen. Dat zijn er zo’n 71.000 minder dan in het jaar ervoor. Gemiddeld betekent dat de Nederlandse werknemer een tenure kent van iets minder dan 5 jaar. Al is dit natuurlijk duidelijk een gemiddelde: junior en medior medewerkers kennen doorgaans een veel hoger verloop dan senioren. Ook opleiding speelt een opvallende rol: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe sneller het gemiddelde verloop.
Gebrek aan interne mobiliteit
Het al jarenlang achterblijven van de interne mobiliteit bij één werkgever ten opzichte van het wisselen van de ene werkgever naar de andere, noemen de onderzoekers ‘zorgwekkend’. Interne mobiliteit mogelijk maken is volgens hen cruciaal met het oog op retentie en behoud van werknemers, maar ook om mensen doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden te bieden, en zo als organisatie ook de vele veranderingen te kunnen bijbenen. Uit de cijfers blijkt juist bij de belangrijke medior-medewerkersgroep de interne mobiliteit af te nemen: zij krijgen blijkbaar minder kansen om door te groeien (en zullen dan dus eerder naar buiten kijken).
Volgens de onderzoekers zijn er een aantal verklaringen voor het achterblijven van de interne mobiliteit ten opzichte van de externe. Zo kennen sommige (vaak commerciële) beroepen een up-or-out-filosofie, en werken veel organisaties in silo’s, wat de interne zichtbaarheid van medewerkers vermindert. Ook het vele thuiswerken van de laatste jaren draagt hieraan bij. Maar er zijn ook organisaties die zich sowieso meer richten op externe werving en daardoor de interne kansen min of meer ‘vergeten’. Ook zijn veel loopbaanpaden nogal eens strak gedefinieerd, wat beklemmend kan werken voor bredere oriëntatie.
‘Om extern verloop tegen te gaan, is interne mobiliteit stimuleren essentieel.’
‘Om extern verloop tegen te gaan, is het stimuleren van interne mobiliteit essentieel’, aldus het onderzoeksrapport. ‘Veel werkgevers, en met name (hiring) managers, zijn daar echter huiverig voor. Ze zijn bang zo hun ‘beste’ mensen te verliezen in een periode waarin de arbeidsmarkt toch al krap is. Het (beklemmend) vasthouden van ‘eigen’ werknemers vergroot echter de kans op externe mobiliteit substantieel.’
Beter recruitment
Steeds vaker is daarom te zien dat recruitment hierin een actieve rol krijgt, schrijven de onderzoekers. ‘Bijvoorbeeld door gespecialiseerde recruiters aan te stellen die als doel hebben om interne mobiliteit aan te jagen. Dit doen ze door actief mensen te benaderen voor interne promotie, zonder toestemming van de hiring manager. Met veel succes op gebied van retentie als gevolg.’ Ook het stimuleren van een leercultuur, het faciliteren van jobrotatie en cross-training, en het ontwikkelen van loopbaanpaden voor alle (opleidings)niveaus kan volgens hen interne mobiliteit aanjagen, en zo de retentie verhogen.
‘Hoe minder bad hires, hoe hoger de retentie.’
Recruitment kan trouwens sowieso een belangrijke rol spelen in retentie, schrijft het rapport, dat de verloopcijfers van vele beroepsgroepen en sectoren in kaart weet te brengen. En wel door bad hires te voorkomen. ‘Hoe minder bad hires, hoe hoger de productiviteit, retentie, werkgeluk en winstgevendheid van een organisatie. Hogere retentie zorgt voor een goede werksfeer, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft.’
Het gehele artikel is te lezen op Werf&: Klik hier.
