Steeds meer Nederlandse organisaties zetten gericht stappen om hun werkvloer inclusiever te maken. Waar het thema diversiteit lange tijd vooral draaide om de samenstelling van het personeelsbestand, ligt de nadruk tegenwoordig op een cultuur waarin iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt.

Beleidsafspraken worden praktijk
Uit recente onderzoeken blijkt dat ruim driekwart van de grotere bedrijven inmiddels beleid heeft opgesteld rond diversiteit en inclusie. Steeds vaker wordt dit beleid ook zichtbaar in de praktijk: vacatureteksten worden herschreven in inclusieve taal, sollicitatieprocedures aangepast om vooroordelen te beperken en managers volgen trainingen over bewustwording.

“De tijd dat inclusie slechts een mooi streven was, is voorbij,” zegt arbeidssocioloog Marieke van den Broek. “We zien dat bedrijven concrete doelstellingen formuleren en zichzelf publiekelijk verantwoorden.”

Meetbare voordelen
Volgens cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau zijn inclusieve teams innovatiever en nemen zij sneller betere beslissingen. Ook blijkt de medewerkerstevredenheid hoger in organisaties waar verschillen worden erkend en benut. Voor veel werkgevers is inclusie bovendien een manier om aantrekkelijk te blijven op de krappe arbeidsmarkt, waar jongere generaties expliciet waarde hechten aan maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Voorbeelden in de praktijk
De overheid loopt voorop met programma’s die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk helpen. Grote bedrijven richten interne netwerken op voor medewerkers met uiteenlopende achtergronden, zoals LHBTI+-groepen of vrouwennetwerken in het management. Ook het midden- en kleinbedrijf ontdekt steeds vaker dat een inclusieve cultuur helpt bij het aantrekken én behouden van talent.

Toekomst: transparantie en verantwoording
Deskundigen verwachten dat de komende jaren de nadruk komt te liggen op transparantie. Steeds meer organisaties rapporteren al in hun jaarverslagen over diversiteit en koppelen doelstellingen aan concrete cijfers, zoals een minimumpercentage vrouwen in leidinggevende posities of het aantal banen voor mensen met een beperking.

“Het is niet langer genoeg om te zeggen dat je inclusief wilt zijn,” aldus Van den Broek. “Organisaties zullen moeten laten zien wat ze doen, meten wat ze bereiken en daar ook publiekelijk verantwoording over afleggen.”