Wanneer heb je voor het laatst een discussie gehad na een selectiegesprek, waarbij jij en een collega of een manager tegenover elkaar stonden met tegengestelde meningen over een kandidaat? En hoe vaak kwam het voor dat jouw argumenten uiteindelijk werden erkend en de ander zei: ‘Eigenlijk heb je gelijk. Je argumenten zijn duidelijk. Ik heb mijn mening veranderd’?

‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen.’

Geef toe: dit gebeurt in de praktijk zelden, zegt selectiedeskundige Wim Thielemans, oprichter van de Vlaamse School for Recruitment en bekend van het CACTUS-interview. ‘En áls het al gebeurt, dan blijft er ofwel een wrang gevoel over, of de ander wil toch niet echt verantwoordelijkheid nemen voor de keuze’, ziet hij. ‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen. In werkelijkheid vormen we onze overtuigingen vaak op basis van ons buikgevoel, waarna we achteraf feiten zoeken die onze beslissing ondersteunen.’

Post-rationalisatie

Dit proces van ‘post-rationalisatie’ vindt vaak onbewust plaats, zegt hij. ‘We overtuigen onszelf ervan dat onze mening logischer is dan die van anderen.’ Dat maakt samen tot een beslissing komen er niet makkelijker op. ‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen’, aldus Thielemans. ‘Die tijd om in discussie te gaan ontbreekt vaak, en daarom geven we vaak aan de ander toe. Maar verliezen we dan niet net het oordeel waarom we met meerdere personen een selectiegesprek voeren?’

‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen.’

Het gehele artikel is te lezen op Werf&: https://www.werf-en.nl/verschi...